CSDP uzun yıllardır Amerika’da özellikle orta ve üst düzey yönetim seviyesinde ki profesyonellerin kariyerlerinde ki gelişim ve ilerlemeler için uygulanmaktadır. Kariyer Stratejisi geliştirmenin gerekli uygulama adımları vardır ve bu uygulamalar (çalışma programları) ile 3 senelik hedefler halinde kariyer hedeflerinin ve etki alanının belirlenmesi sağlanarak profesyonelin kariyerini başarılı bir şekilde yönetmesi teşvik edilir ve desteklenir.
CSDP Türkiye’de yeterince bilinmemektedir. Fakat kariyerini gerek Türkiye’de gerekse yurt dışında devam ettirtmek isteyen profesyonellerin belli aralıklar ile gelişim, sürdürülebilirlik ve kariyerde ilerleme amaçlı kullanmaları gereken bir know how ve bilgi olduğuna inanıyorum.
CSDP belli adımlardan oluşmuş yapısal bir süreçtir. Kişiye göre metodu ve yöntemi değişmez fakat uygulamayı gerçekleştiren danışman, danışanının ritmine göre içeriğini daha uygun hale getirebilir.
Kariyer Stratejisi belirleme süreci temel olarak Kariyer Geçiş Projelerinde aktif olarak kullanılır. Kariyer Geçiş veya Değişim Projeleri ( Career Transition Management) birkaç bölümde ele alınır ve her geçiş veya değişim isteğinin aslında önemli dinamikleri ve Küresel Standartlarda kişinin kendisine uygulayabileceği veya İleri düzey (yönetsel) kariyerlerde ustalaşmış bir danışman ile birlikte yürüyebileceği çalışma (mentörlük) programlarıdır.
Kariyer geçiş projelerini alt detayları olsa dahi 5 farklı bölüm içerisinde değerlendirebiliriz.
Birinci Bölüm, “0” durumundan “1” durumuna kariyer geçiş projeleridir. Bunu her ne sebep olursa olsun profesyonelin çalışmasını durdurduğu, dolayısı ile an itibarı ile finansmanının durduğu aşama olarak düşünebilirsiniz. Bu bölüm içerisinde geçişin sağlanabilmesi için iş arama sürecinin başlatılması gerekir. İşsizlikten bir İş veren ile anlaşmaya veya el sıkışmaya doğru geçiş yapılması. En fazla kariyer danışmanlığının talep edildiği alan budur.
İkinci Bölüm, Profesyonel bir kurumda çalışmalatadır ve kendi kariyer için farklı bir sorumluluk veya fonksiyonel bir alana şirket içerisinde geçiş yapmak istemektedir.
Üçüncü Bölüm, Profesyonel bir kurumda çalışmaktadır ve farklı sebeplerden dolayı aynı görev ve sorumluluk çerçevesinde farklı bir firmaya geçiş yapmak istemektedir.
Dördüncü Bölüm, Profesyonel bir kurumda çalışmaktadır ve kendi şirket içerisinde bir üst pozisyona geçiş yapmak istemektedir.
Son Olarak, Profesyonel bir kurumda çalışmaktadır ve farklı bir şirkete olduğundan daha ileri bir pozisyon için geçiş yapmak istemektedir.
Yukarıda sıraladığım 5 bölümün her birinin farklı dinamik, özellik ve beklentileri vardır. Dolayısı ile her aşama ayrı bir çalışma programına sahip ve farklı motivasyon, hedef ve teknikler ile ilerler.
0 dan 1 durumuna geçiş en çok talep edilen ihtiyaç olsa dahi, özellikle ileri kariyer seviyelerinde 15 + senelik deneyime sahip yönetim seviyesi profesyonellerde Çalışırken bir üst role gerek şirket içerisinde veya farklı bir şirkette liderlik etme isteği de yoğun kariyer geçiş projeleri arasında tanımlanıyor.
İş pazarına yönelik kendi istatistiklerimi incelediğimde işsizlik aşamasından, işveren ile anlaşarak kariyere devam eden profesyonellerin ve orta ve üst yönetim seviyelerinde ki profesyoneller için bekleme süreleri 6-12 ay arası değişebiliyor. Bu aşamada her kesin aynı problemi olduğu için profesyonelin kendisini toparlayıp iş piyasasına çıkması, dene ve yanıl yöntemi ile ilerlemeye başlaması ve kendi motivasyon ve moralini yüksek tutmaya çalışarak sonuca ilerlemesi, hayırlara veya olumsuz cevaplara direnç kazanması maalesef zaman alıcı bir süreç. İş arama 0 dan 1 e geçiş süreci teknik, yapılması gerekenlerin haricinde aynı zamanda psikolojik bir süreç olarak iş arama sürecinde ki profesyonelin önüne geliyor.
İşte çalışırken iş aramak gerçekten çok daha kolay. Pazar değeriniz yüksekken girişim ve hamleler yapmak sizin moral ve motivasyon olarak 1-0 önde başlamanıza yardımcı olur.
CSDP ( Kariyer Strateji Belirleme Süreci ) temel olarak bir psikometrik değerlendirme ile başlar. Psikometrik değerlendirme testleri bugün on-line olarak gerçekleştirilebiliyor. Her danışmanın tercih ettiği ve uzmanlaştığı alana yönelik test tercihleri olabiliyor. Danışman, danışanı için en uygun analizi yapar. Ben Birkman metodunu ve Birkman psikometrik değerlendirme testini danışanlarıma uyguluyorum. Benim danışan kitlemin özellikleri orta yaş üzeri ve yönetim, üst düzey yönetim seviyesi kurumsal profesyoneller.
Ben, psikometrik değerlendirme testinden danışanın, Yönetsel Özellikleri, Kişisel Davranış Bileşenleri ve Davranış bileşenlerine ait Norm Davranışları, Motivasyon İhtiyaçlarını ve Stress Toleransını, İlgi alanlarını, Organizasyonel Odak noktalarını görebiliyorum ve bu genel yorumlamayı danışanıma yapabiliyorum.
Genel yorumun ardından danışanının nasıl bir davranış modeli ile daha başarılı olabileceğinin resmini çıkartmaya başlıyoruz. İleri Yönetim Seviyeleri veya Orta Düzey Yönetim seviyeleri ortaya koydukları norm davranış modelleri ile değerlendirilir. Bunun anlamı şudur, siz çevrenize bir izlenim ve davranışınız ile bir algı ortaya koyuyorsunuz. Liderlik seviyeleri sağlam tutarlılık beklentileri görmek istiyor. Özellikle Y kuşağı yakın bir zamanda X kuşağının yerini almaya hazırlanıyor. Daha direk daha net sizden talepleri olan olacak bir grup ile nasıl etkileşim ve pozitif iletişim içerisinde kaptanlık yapılacağının anlaşılmaya bence ihtiyacı var.
Psikometrik değerlendirme danışana kendini bir başkasının yapısal yaklaşımı ile teorilere bağlı evrensel değerlendirme kriterleri ile görme fırsatı verir.
CSDP süreci psikometrik değerlendirmenin ardından kişisel kuvvetli yönlerin ve gelişime açık alanların değerlendirilmesi amacı ile SWOT’a tabi tutulur. SWOT aynı zamanda kuvvetli yönlerin değerlendirilmesinin ardından fırsatlar ve olası kariyere yönelik tehtitleri de kapsayacak şekilde değerlendirilir. SWOT çalışması danışana çok net bir şekilde kariyerin önünde ki riskleri ve bu risklere yönelik önceliklendirme ve bir hareket planı çıkarmasına yardımcı olur. SWOT aksiyon adımları ile birleştirildiğinde iş arama sürecinde danışanı kesinlikle bir yolculuğa hazırlama etkisine sahiptir.
The Telegraphın, careers bölümün snr executiveleri hedef alan bir yazısında, kişisel promosyona başlamadan önce Jim Collins’in geliştirdiği Personal Hedge Hog konspetinin uygulanmasını öneriyor.
Personal Hedge Hog konsepti aslında temelde 3 soru sorar, ve bu üç soru ile kişinin gerçekten ne yapmak istediğini, yaptığı işte ki iddia seviyesini ve ekonomisini hangi özellikler ile elde ettiğini profesyonele yorumlatmaya çalışır. Hedge Hog konsepti Kariyer Stratejisi Belirlemenin adımlarınddan birisidir. Ve önemli bir adımdır. Bu kadar iç analiz ve profesyonel değerlendirmenin ardından CSDP süreci CMM ( Capability Maturity Model ) ile devam eder. CMM ‘i liderlik, yönetim ve fonksiyonel alanlara uygulayarak olgunluk değerledirmesi yapılarak son aşamaya geçilir.
Son aşama Profesyonelin iş pazarına yönelik değerli özelliklerinin dikkate alınarak iş pazarında ki konumlandırılmasına odaklanılır.
Konumlandırma ile ortaya çıkan değer, hareket ve eylem planları ile birleştirilerek somut Executive seviyede bir stratejinin oluşması 3 senelik perspektifte gerçekleştirilmiş olur.
Bundan sonraki aşama Yönetim seviyesinde ki profesyonelin PROFESYONEL CV sinin hazırlanmasını içerir.
Kariyer Stratejisi Belirleme her profesyonelin ister kariyerine yeni başlamış ister ilerleyen seviyesinde eğer kişi bilinçli hamleler yaparak değerini arttırmak istiyor ise bir ihtiyaçtır.
Kariyer Stratejisi Hazırlamaya Yönelik Profesyonel Destek İhtiyanızı Belirtmek İçin Bana Aşağıda ki Formu Doldurarak Ulaşabilir veya Can@procvcoach.com mail adresine CV nizi ekleyerek iletebilirsiniz.