KARİYER KOÇLUĞU KİMLER İÇİN İDEAL BİR ÇÖZÜMDÜR?

KARİYER KOÇLUĞU KİMLER İÇİN İDEAL BİR ÇÖZÜMDÜR?

Bu soruya cevap vermek için, ilk önce profesyonel yaşamda ki Kariyer Evrelerini iyi anlamak ve yorumlamak gerekiyor.

Profesyonel iş yaşamı ve bu iş yaşamı içerisinde geliştirmeye başladığınız kariyer farklı kariyer evrelerinden oluşur. Bu evreleri anlamadan veya yolculuğunuz bu evrelerden geçmeden Kariyer Koçluğunu icra etmek biraz hayaldir.

Hayaldir çünkü siz içerisinde bulunmadığınız veya deneyimlemediğiniz bir evre için bu özel danışmanlığı vermeniz inandırıcılık, güven telkin etme açısından çok zordur.

Kariyer evreleri, yaşamın iş ve iş için gelişim ile ilgili olan, teknik, soft skills (iletişim ve davranış modellerini içerisine alan, kapsayan yumşak becerileri) içerisine barındıran kişisel gelişim alanlarıdır. Kişisel gelişim bir süreçtir, yansımaları, kazanılan beceriler ve yetenekler ile işinizi etkin ve verimli bir şekilde istenilen standart ve nitelikte iş sonucu üretmektir. Kişisel gelişim için kazanılan beceriler bireyin diğer yaşam alanlarında da etkili sonuçlar üretir. Buda yaşam alanları içerisinde yüksek alışverişin olduğunun göstergesi ve işaretlerindendir.

 

KARİYER EVRELERİNİ TANIMAK

BİRİNCİ KARİYER EVRESİ KEŞİF (EXPLORATION)

Exploration, Keşif evresi kişinin iş yapabilme seviyesine kadar gelen eğitim ve öğrenimini ve gelişimini kapsar. Bahsettiğim öğrenim (ilk okul sürecinden üniversiteye eğitimini de içine alan alandır.) gelecekte kişinin ne yapmak istediğini tanımlamaya başlaması, keşfetmesi ve seçim süreci içerisinde yer alması demektir.

İlk Orta ve Lise dönemi bireyin ilgi alanlarının ortaya çıktığı, ilgi alanları ile birlikte tutku, heyecan duyduğu faaliyetlere katılım sağladığı ve bu alanda kendisini diğer öğrencilerden farklılaştığı evredir.

Kişinin lise dönemindeki öğrenimi ve ilgi duyduğu konu üzerine detaylı ve derin eğitim görmesini teşvik edilir.

Değişen evrensel koşullar veya yeterince farkında olunmayan ilgi alanları, meraklar ve bireyin kendini ortaya koyuşu, gelecek endişesi yanlış meslek seçimlerine sebep olmaktadır.

Aile yönlendirmesi her kişinin gelişiminde olumlu katkı sağlamıştır. Fakat aile bireylerinin taşıdığı gelecek endişesi ve korkusu bireyin yanlış tercihlere yönelmesine daha sonraki kariyer ve iş yaşamında mutsuzluğa ve istediği manevi ve beklenti içinde olduğu finansal alandan verim alamamasına sebep olabiliyor.

Ben bu geniş evrede, eğitim gören çocukların aileleri tarafından daha iyi gözlemlenmesi gerektiğine inanlardanım ve ailelerin çocuklarını ilgi duydukları konularda desteklemeleri gerektiğini nacizane olarak tavsiye ediyorum. Spora ilgi duyan bir çocuk illa sporcu olacak diyemeyiz, ilgi alanının yetenek ile desteklenmesi gerekir. Yetenek ise öğrenme olmadan bireyin bir şeyi anlama, yapabilme ve etki oluşturabilme gücü olarak tanımlayabiliriz. Kısaca Tanrı vergisidir. Üzerine gidilerek daha mükemmel hale getirilebilir.       Spora ilgi duyan bir genç yeteneği olmadığı zaman o ilgi duyduğu alanda sporcu olarak başarı elde edemez. Ailelerin çocuklarını yönlendirirken duygudan ziyade daha gerçekçi bir bakış açısı ile değerlendirmeleri tercih edilir.

İlgi alanı (merak) + yetenek ile birlikte kişinin iş ailelerini anlama, daha fazla tanıma istekliliğini ortaya çıkartır.

Belirlenen alan çerçevesinde istek oluşmaya başlar ve KARİYER İÇİN İLK SEÇİM gerçekleşir. Düşündüğümüzde gençlerin geçtikleri her evre önce aileleri tarafından, ardından kişisel seçim becerilerinin gelişmesi ile ve kendi üniversite seçim süreçlerinde zorlu süreçlerden geçerler.

Öğrenci koçluğu ve rehberliğin bu aşamada devreye girdiğini söyleyebilirim. Kişilerin yaşamında önemli seçimler için karar vermelerini destekleyen öğrenci koçları ve rehberler yaşamda tanışılan ilk koçlardır. 

Bu seçimler ile kişi hem kendi profesyonel kariyerini hemde yaşamını şekillendirmeye başlar.

Kişiye ait ideal konunun seçilmesi ve üniversitenin tanımlanması, bu kapsamda lisede ve üniversite seçme sınavlarında ortaya bir başarı tanımını çıkartır.

Türkiye’de yaşayan herkes bu süreçten malesef geçiyor ve psikolojik sebepler ve etkenler devreye girerek bazı kişilerin yaşamında köklü değişimlere olumsuz yönde sebebiyet verebiliyor.

Bazı aileler bu süreci çocuklarının Türkiye’de yaşaması yerine yurt dışında okumalarına yönelik girişimlerde bulunuyor. Yurt dışında eğitim ve öğrenim görme ise öğrenci koçluğunun ve rehberlik ile tanışılan diğer bir alanı oluşturuyor.

Kariyer Koçluğu ile ilk tanışma lise ve üniversite yılları için seçime yönelik gerçekleşiyor.

Türkiye’de bu alan gerçekten ucu açık bir alandır. Uzmanlık gerektiren bir alandır. Eğitim, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olduğu için regülasyon ve dinamiklerinin iyi anlaşılarak gençlere pozitif yaklaşım sergilenmesini gerektirir.

Şu an 18 milyon öğrencimiz ilk orta ve lise döneminde eğitim görüyor. Kariyer koçluğunu meslek olarak seçecek ve bu alanda yaşamını ilerletecek profesyoneller için sonsuz bir kaynak, fırsat ve yepyeni olasılıklar sunuyor.

Keşif Evresi Ideal olarak kişinin yaşamında ki 22 senelik pozitif öğrenme evresini kapsar. Uluslar arası literatürde bu kariyer evresi 25 yaşına kadar olan bölüm olarak tanımlanıyor ve kişinin kariyerinde ki ilk seçim ve 2 senelik iş deneyimini de bu sürece dahil ederek inceliyor veya destekliyor.

Türkiye’de ki incelemelerimiz, 22 senenin yani ilk iş deneyimine kadar olan dönemin daha somut ve ölçülebilir verilere dayandığını gösteriyor. Yurt dışında bu evre işe başlama ve işte geçen 2 seneyi kapsamaktadır. Bu yüzden 25 yaş olarak ifade edilir. Amaç ise 22 senelik hazırlık evresinden yeni bir kişisel keşife geçişi desteklemek ve burada elde edeceği en büyük kazancı olacak kişisel üretkenliği iş yaşamına başlayarak desteklemektir. Kişinin çalışma yaşamına eğitimden sonra geçişi onun profesyonel iş dünyası ile ve profesyonellik ile tanışma dönemidir.

“İş beklentileri kişisel üretkenliği, yaptığı iş üzerinde yavaş yavaş öğrenen ve icra edebilir formasyona gelmesinidir. Kurumsal şirketlerde ki profesyonellerden aşamada beklenen, zaman, hedef, öncelik ve iş aktiviteleri arasındaki dengeyi kurmaya başlamasıdır. Bu dönemde profesyonel kişisel katkı ile sonuç üretme becerisi ortaya koyar ve katma değer oluşturmaya başlar.”

Bu evrede profesyonel kendi kişiliği ile iş arasındaki uyumu ortaya çıkartmaya başlar. Uyum ne kadar fazla ise üretkenlikte o kadar yüksektir.Üniversite eğitimi sırasında yaptığı stajla daha fazla deneyimsel öğrenmeyi yaşar ve sonunda kariyerinin ilk döneminde aldığı karar ile kendisini geleceğe doğru taşımaya başlar.

İKİNCİ KARİYER EVRESİ KURULUŞ (ESTABLİSHMENT)

Establishment, bu dönem kariyerin veya diğer bir değiş ile kuruluş evresini bize tanımlar. Kariyerin kuruluş evresi 10 senelik bir düzlemde değerlendirilir ve kendi içerisinde iki beş senelik döneme ayrılır. İlk beş senelik evre profesyonel iş yaşamının farkına varma ve kendi alanında ustalaşma evresidir.

Malcom Gladwell Tipping Point isimli kitabında bir konu veya alanda ustalaşmayı 10,000 saatlik efor olarak tanımlar. Bu 10,000 saatlik efor Türk çalışma sisteminde yaklaşık 5 seneye denk gelmektedir.

Kurumsal profesyonel yaşamda, hafta sonlarını, senelik izinleri, ulusal ve dini bayramları ve hastalık izinlerini toplam çalışma gününden çıkardığımızda yaklaşık 240 günlük verimli çalışma zamanı elde edilmektedir. 240 gün, günde ortalama 8 saatlik çalışma zamanından 1920 saate denk gelmektedir.

Kariyerin Kuruluş evresinde ki bu beş senelik zaman bireyin gelecek 10 senelik düzleminde büyük önem taşır. 25-35 yaş dönemini içerir. Benim kariyer koçluğunda ve danışmanlığında ki uzmanlık alanım 35 yaş ve sonrasını içermektedir.

Temeli tam olarak oturmamış kurumsal profesyonellerin bu evrede çok büyük zorluklar yaşadığına tanıklık ettim ve ediyorum. Kariyerde hiçbir şey düzeltilemez değildir fakat eğer Kariyerinizin Kuruluş aşamasında doğru bir düzen elde edememiş iseniz o zaman alt yapının eksik, yanlış veya düzensiz bir şekilde kurgulanmış olmasının kurumsal dünyadaki profesyonellerin rekabeti açısından incelediğimizde zaaflıklar oluşmaya başladığını görebiliriz.

Kariyerin Kuruluş evresinde, 2. Beş senelik döneme geçerken, kurumsal profesyonel bu dönemde İlerleme, kariyer olarak büyüme, güvenlik, sürdürülebilir gelecek ve yaşam tarzını geliştirme sürecine de girmiş demektir. İkinci beş senelik dönemin doğru yaklaşımı ise profesyonelin, ustalaşma sürecinde, yaptığı işte derinlik kazanması ve bilgiye dayalı liderlik özelliklerini geliştirerek aktif iş delegasyonuna geçişidir.

Bu evrede kurumsal profesyoneller Kariyer ödüllerini yükselme ve atama olarak almaya çalışır. Kariyerin ilk 10 senlik kuruluş evresi profesyoneli uzmanlıktan, uzmanlık alanı ile entegre olmuş liderliğe doğru taşır.

Bu evrenin 2. beş senesi içerisinde yükselmek kurumsal piramit hiyerarşisinin içerisine girmek anlamına gelir. Kurumsal hiyerarşi, önemli bir göstergedir. Sizin bundan sonraki kariyer yaşamınızın adresi belirlenmiş olur. Artık kariyeriniz, yönetim seviyesinde ilerleyecek anlamına gelir. Bu aşamaya geçen profesyoneller için hayat özellikle ilerleyen yıllarda daha da zorlaşmaya başlar.

Yönetim seviyesinde ilerlemek işin getirdiği zorlukların yanında aynı zamanda kurum içi hiyerarşi yapısındaki politikayı anlamak, uyumlanmak ve politikayı yönetme sürecine sizi sokar.

Politika yapabilme becerisi iletişim ile doğru orantılıdır. Kurumsal politikalarda kaybeden (arkasından iş çevrildiğine inanan, ayak oyunlarına maruz kaldığını ifade eden profesyoneller) kurumsal politikalarda kaybetmiş demektir.

Kaybetmenin sebebi güç dengeleri, otorite kullanımı ve iletişim üçgeninde hata anlamına gelir. 2.Beş senelik dönemim sonunda eğer yönetim seviyesine giriş yaptıysanız öncesinde kazanılması gereken farkındalık vardır.

OPC (Organizational Political Coaching) Organizasyonel Politik Koçluk kurumsal hassasiyetler ve oluşmuş dengeler içerisinde öncelikle uyumlanmayı, iş yaparken kabul görmüş hassasiyetler çerçevesinde üretim yapmayı, kabul görmüş güç noktaları dengeli iş birliktelikleri oluşturmayı (bunun diğer bir adı karşılıklı çıkarlar doğrultusunda sinerji oluşturmak) ve daha sonra kazanılan deneyimler ile oyun kurmayı, politika oluşturup, geliştirme aşamalarında ilerleme süreci vardır. Sadece politik rüzgarın etkisi ile yol alamazsınız fakat kariyer yükselişinde kariyerin kuruluş aşamasındaki 2. Beş senelik dönemin sonunda oluşturulması gereken en önemli farkındalıktır.

Örneğin vizyoner olmak şirketlerde olumlu karşılanırken, vizyon, strateji ve hedefleri hayata geçirebilmek, organizasyonel dengeleri anlayarak politik farkındalıkla gerçekleşir. İş piyasasında sonuç üretemeyen çok sayıda vizyoner vardır. Sizde bir tanesi olmayın lütfen. Vizyonerlik icraat ile birleştiği zaman liderlik potansiyeli ortaya çıkmaya başlar. Size karşı kişisel saygı duyma faktörü yükselmeye başlar.

Bu kariyer evresinde alınması gereken koçluğu iki tanedir. Birinci koçluk, ilk 5 seneden sonra 2. 5 senenin nasıl yönetilmesi gerektiğine dair perspektif veren bir koçluk ısıtma çalışması olmalıdır. Her sene danışanınız ile yapacağınız sadece 1 seanslık görüşme ilk koçluk çalışma planı üzerinden nasıl ilerlendiğinin kontrolünü içermelidir.

İkinci beş senenin son 1 senesinde danışanınızı bir sonraki evreye hazırlamak için OPC (organizational political coaching) ‘i 3-4 seanslık bir çalışmayı geçmeyecek şekilde, düşünce tarzını etkilemek için ve profesyonelin gelecek kariyer evresindeki başarı faktörünü şimdiden hazırlamak amacı ile verilmelidir.

OPC koçluğuna ilişkin detayları ilerleyen süreçte paylaşacağım. Yine bu evrenin 2. beş senelik sürecinde kariyer ve iş değişimi üzerine danışanlar oluşmaya başlar. Özellikle benim kişisel deneyim ve gözlemlerin kariyer ve iş değiştirmeye yönelik taleplerin kariyerin özellikle 8. senesinden sonra ateşlenmeye başlamasıdır.

 

ÜÇÜNCÜ KARİYER EVRESİ ORTA KARİYER (MID CAREER)

Mid Career, Orta Kariyer Dönemi, yaş bandı olarak 35-45 dönemini içermektedir.

Minumum 10 senelik deneyimini tamamlamış kurumsal profesyonel bu evreye geçiş yaptığında önündeki 10 senelik düzlemde ortaya koyması beklenen kişisel performans ( Liderlik ve Finansal Gelişim) olarak beklenir.

Kurumsal profesyonelden bu kariyer evresinde beklenen Liderlik alanında gelişimini sürdürmesi, politik seviyede oyun kurabilme becerisi ve yaptığı işten tatmin seviyesini yükselterek finansal gelişimini ortaya koymasıdır.

Bu evrede manevi tatmin ile finansal tatmin çok önem kazanmaya başlar. Bu kariyer evresinde yaşamın getirdiği sorumluluklar ve maddi yükümlülükler artmaya başlar.Bu kariyer evresinin önemli özelliklerinden bir tanesi denge kurmaktır. Yaşam alanının tüm paydaş alanlarında istenilen dengenin oluşturulabilmesidir.

Dengenin önemi, iş ve soyal yaşam arasında ki bağlantıların profesyonelin sosyal çevresine fayda sağlayacak şekilde gelişmesidir.

Örneğin bu kariyer evresinde sadece işine odaklanan profesyonellerde gözlemlediğim konulardan bir tanesi, profesyonellerin bir iş değiştirme sürecine girdiklerinde iş yaşamında tanıdık portföylerinin çok düşük olmasıdır. İş arama sürecinde malesef profesyonelleri negatif etkileyen bir unsurdur. Kişisel network bu kariyer evrsinde mutlaka yatırım yapılması gereken bir alandır. Network insanları samimi olarak ne kadar kendi etki alanınıza aldığınız,sosyal olarak yaşamınıza dahil ettiğiniz ile doğru orantılıdır.

Networking kelimesi insan tanıma ve fayda sağlama sanatıdır. Başarılı bir networking yaklaşımında profesyonel veya kişisel etki alanından profesyonelin ne oranda sinerji çıkarabildiği önemlidir.

Network geliştirme sürecinde 1. aşama görünür olmaktır. Görünür olmak demek, bulunduğunuz topluluk içerisinde göz aşinalığının oluşmasıdır. 2. aşama bilinirliktir. Artık içerisinde olduğunuz topluluk sizi ismen tanır. 3. aşama topluluk içerisinde tanınır olmaktır, tanınır olmak demek, insanların sizi ismen ve yaptığınız iş, ilgi alanlarınız ile tanıması anlamına gelir. 4. aşama güvenirliktir. Güvenirlik faktörü bu üç aşamadan sonra ve insanlara beklentiniz olmadan vermeye başlamak ile gerçekleşir.

Bu evrede çok sayıda profesyonel zayıf networklerinin kurbanı olur. Bir başkasından sürekli medet ummak kariyerdeki en büyük kısıttır.

Orta kariyer evresinde sağlanan kariyer koçluğunun mutlaka profesyonelin yaşam dengesini incelemesi ve bu inceleme sonucunda profesyonel networkünün ne ölçüde gelişmiş olduğunu anlaması gerekir. Eğer gelişmemiş bir network varsa bu networkün nasıl gelişebileceğinin bir yol haritasının çıkartılması şarttır.

Orta Kariyer Evresi beklenmedik yaşam ve kariyer olayları ile etkileşim içindedir. Örneğin, şirketler büyüdükleri gibi küçülür ve küçülme esnasında sebebi ne olursa olsun, insan çıkartma eylemlerinde kazaya uğrayan çok sayıda profesyonel var.

İşsizken iş aramak bu evrede bugünün Türkiye koşullarında zorlu bir süreçtir. Eğer geliştirdiğiniz bir kişisel network var ise bu sizin çok kısa bir sürede doğru şirketler, insanlar ile bir araya gelmenizi destekler ve kendinizi daha kolay ifade ederek yeni bir işe geçiş şansınızı yükseltir.

Kişisel networkü kuvvetli bir profesyonel ile zayıf bir profesyonelin istedikleri işe grime süreleri arasında bugün ortalamada 5 aylık bir süre vardır. Kişisel network gelişimi, politik farkındalık, kurumsal profesyonelin bu kariyer evrsinde ki ilerlemesine belli ölçüde katkı sağlar.

Orta Kariyer Evresi kurumsal profesyonelin yönetim hiyerarşisi içerisindeki ilerleyişinin sürdüğü bir evredir. Bu ilerlemenin gerçekleşebilmesi için Stratejik düşünce modellerinin yönetim seviyelerine göre kazanılması gerekir. Her yönetim seviyesinde ihtiyaç duyulan stratejik düşünce modeli bir birinden farklıdır.

Örneğin iş planı oluşturma, stratejik bir düşünce modelidir. İş modeli için gerekli knowhowa sahip olmanız, sizin ve şirketin ortak sinerji seviyesinde kazanım sağlamanızı desteklemeyebilir. Elde edilmiş knowhow (bilgi seviyesinin) kurumsal işleyiş içerisinde nasıl taraftar kazanarak kabul ettirebilirsiniz denkleminde doğru hamleleri yapmakta önemlidir.

Stratejik düşünce modeli, politik knowhow (bilgi )ile birleştiğinde, doğru bilgi, doğru hamleler ile buluşmuş olur ve kabul ettirme şansınız kuvvetlenir. Kariyer koçluğu nasıl uygulayacağıız konusuna bu evrede net cevaplar üretmenizi sağlamak zorundadır. Bu yüzden koçluk sürecinin içerisinde farklı danışmanlık, mentörlük teknikleri uygulanır.

Politik bakış açısı, kişisel network gelişimi ve stratejik düşünce modelleri, size ait bir unsur olmadan harekete geçmez. Buda Liderliktir. Yukarıda saydığım maddeler liderlik unsunuz ve özellikleriniz ile birlieştiği noktada ” KİŞİSEL ETKİ GÜCÜ ” sizin adınıza devreye girer.

Liderlik yetiniz, vizyonunuz ve stratejik bakış açınız ile potlitik algı ve farkındalığınızın size sağlayacağı fayda ikna gücünüz ve çekim gücünüz olacaktır. İnsanlar insanları boşu boşuna takip etmez ve       sizde bir şey yok ise rol model olarak kabul etmez.

Orta kariyer evresindeki yükseliş trendinizi bu kritik seviyede ki koçlukla destekleyebilirsiniz. Yapılan araştırmalar, koçluk mekanizmasını etkin kullanan profesyonellerin 10 senelik süreçte ortalamada 3 kariyer basamağı atladığını gösteriyor.

Bir Kariyer basamağının ortalamada size 3 sene içerisinde ki net kazancı minimum 150,000-180,000 tl dir. Bu yaşam kalitenizde ki ve yaşam standardınızdaki net gelişmişliğe işaret eder.

ORTA KARİYER EVRESİNDEKİ KURUMSAL PROFESYONELLER İÇİN KARİYER KOÇLUĞU BİR GEREKSİNİM HALİNE GELMEK İLE BİRLİKTE AYNI ZAMANDA GERİ DÖNÜŞÜ ÇOK HIZLI BİR YATIRIMDIR.

Orta kariyer evresinde kariyerine yatırım yapmayan veya kişisel profesyonel gelişimi için yatırım yapmayan profesyoneller ya bu kariyer evresi içerisinde yada bir sonraki kariyer evresinde kırılmalar yaşayabiliyor. Ve bu kırılımlar, elde edilmiş kazanım ve kazançları geriye çekebiliyor.

Orta kariyer evresi aynı zamanda orta yaş evresidir. Orta yaş insan yaşamında önemli bir yeri vardır. Orta yaşa dönemi içerisinde çoğu insan yatığı, gerçekleştirdiği ve başarı olarak tanımladığı olaylara kendini yeniden yapılandırarak anlam kazandırmaya çalışır, kendisini yeniler ve yeniden kendisi için anlamlı olacak kariyer ve yaşam projelerini şekillendirmeye girişir.

Bu kariyer evresinde gerçekleştirilecek kariyer koçluğu, yaşam koçluğuna belli bir oranda dokunmak zorundadır. Orta kariyer evresi aynı zamanda belli oranda iş ortamında kurumsal profesyonelin karşılaştığı sorunlara çözüm getirmelidir. Orta Kariyer evresi ve İleri kariyer evresine yönelik sık karşılaşılan problemleri listeledim.

Bu tür problemlerin giderilmesi belli ölçüde terapi ister. Bu yüzden ortaya konulacak kariyer kariyer koçluğunun özellikle kariyer terapiye dokunması gerekir.

Terapi kelimesi sizi ürkütmesin. Terapi bir problemin anlatılan düzelm içerisinde sonuç sebep ilişkisini çözümlemeye yardımcı olur. Koçluk gibi, Terapide, Cognitive (Bilişsel) bir bilim olma yolunda ilerliyor. Fakat henüz bir bilim değildir. Daha çok problemlerin analiz ve çözümlenmesine odaklanır.

Türkiye’de kariyer terapi uygulanmıyor. Çoğu alana yönelik (popüler konular ve yaşamı içeren konulara yönelik aktif çalışma alanı vardır. Örneğin, travma, seksüel problemler, çiftler arası ilişki gibi…) uygulamaları olsada Türkiye’de henüz bu alana yönelik sertifikasyon seviyesinde bir girişim yoktur.

Orta Kariyer dönemi aynı zamanda Motivasyonel liderliğin ön plana çıktığı bir kariyer evresidir. Bu evrede profesyonel, kendisi ile çalışan profesyonellere aktif liderlik yaparak ortaya iş ile ilgili bir vizyon ve gelecek koyması beklenir. Bu vizyonun altını strateji ve taktiksel uygulamalar ile doldurması ve çalışanlarına adil hedefler vererek hem gelişimlerini desteklemesi hemde sonuç alabilmeleri için koçluk ve mentörlük özelliklerini kullanması istenir.

Kurumsal bakış açısı, yöneticilere insanları emanet ederek, bu insan kitlesini en iyi şekilde daha verimli olmaları açısından geliştirileceğini ön görür. Benim uzmanlık alanım ORTA ve İLERİ KARİYER EVRESİNDE Kİ PROFESYONELLERDİR.

Orta kariyer evresinde ki başarınızı nasıl ölçebilirsiniz? Soruya cevap çok basit, hedeflediğim kadar kariyerimde ilerleyebildim mi? Yaptığım iş ile kendimi tanımlayabiliyormuyum? Bu konuda iddialı mıyım? Ses getirebilecek projeleri düşünebiliyormuyum? İcra edebiliyormuyum? Yaşamda bugün finansal olarak hak ettiğim yere geldiğime inanıyormuyum?

Bu sorulara vereceğiniz cevaplar olumlu yönde sizi tatmin ediyor ise, şu an için bir kariyer koçluğuna ihtiyacınız yok demektir. Eğer verdiğiniz cevaplardan memnun değilseniz o zaman bir kariyer koçu ile tanışma aşamasına gelmişsiniz demektir.

DÖRDÜNCÜ KARİYER EVRESİ İLERİ KARİYER (ADVANCED CAREER STAGE)

Late Career, İleri Kariyer Evresi 45-55 yaş aralığını içerir. Bu evre kurumsal profesyonelin elde ettiklerini koruma ve bakım evresidir. Fiziksel ve zihinsel yaşlılık belirtileri bu evrede yoğun olarak göze çarpar. Dolayısı ile 35-45 yani Orta Kariyer Evresinde ki iş performansına, zihinsel kıvraklığa, hızlı sonuca gitme, çok yoğun çalışma ve kendini işe adama performansına ulaşmak bu evrede artık zordur.

Ancak Orta Kariyer Evresini başarılı bir şekilde tamamlamış kurumsal profesyoneller bu evreyi daha etkili ve etkin gerçekleştirebilirler. İleri Kariyer Evresini düşünürken aslında daha çok düzenli bir ordunun ilerlemesi gibi kendinizi düşünmenizde fayda vardır.

Orta Kariyer Evresini Akıncılara benzetirsek, İleri Kariyer Evresinde Akıncı performansı beklemek yanlış bir beklenti olacaktır. 45-55 yaş evresi elde edilenleri koruma evresidir. Liderlik seviyesini korumak, finansal gelir seviyesini korumak, organizasyon içerisindeki pozisyon, mevki ve gücü koruyarak ilerlemek temel hedeftir.

İleri Kariyer evresi iki bölümden oluşur ve bu evrelerde beşer senelik bölümlere ayrılmıştır.

Her beş senenin bakış açısı birbirinden farklıdır. İlk beş sene kurumsal profesyonel organizasyon hiyerarşi içerisinde korumacı bakış açısı ile liderlik seviyesini arttırarak finansal sürdürülebilirliğini koruması hedeflenir. Kısaca fırsatçı bakış açısı ile kendisine ek güç ve maddi avantaj sağlaması önemlidir.

Diğer beş senelik bölüm ise artık kariyer açısından ilerleme ve yükselme duracağı için kurumsal profesyonelin kendi değerlerini ve ilgi alanlarını yeniden gözden geçirerek ikinci bir ilgi alanı inşa etmesi üzerinde durulur.

Bu inşa aynı Malcom Gladwell’in Tipping Point Kitabından alınan yeni bir ustalaşma alanı ve 10,000 saat anlamına gelir. Kurumsal profesyonelin ikinci ilgi alanı veya tamamen yenilenmiş yeni ilgi alanına yönelik araştırma yapması, gerekli bilgi ve donanımı gerek seminerlere katılım sağlayarak gerekse de alternatif öğrenme kanallarından faydalanarak ortaya koyması, bunu bir proje olarak ele alması önemlidir.

Çoğu kurumsal profesyonel kişisel markalaşma süreci ile bu evrede aktif olarak karşılaşmaktadır.

Yeni bilgi, yeni donanım ve bu alana ilişkin bireysel gelişim yatırımları ve ortaya konacak katma değerin ve değer önergesinin pazarlanabilir olması ve müşteri algısı ile hazırlanması profesyonelin markalaşma çalışmasının da temelini oluşturur. Kariyer evrelerinde tarif edilmeye çalışılan ideal durumdur. Bence ideal durum ve kariyer evrelerine yönelik strateji algısı, öğrenme ve geleceği görmeye yönelik bir bakış açısı kazandırır fakat herkesin gerçeği birbirinden çok farklıdır. Bu yüzden ideal durum belki %60 için geçerlidir fakat %40 beklentisi ile yaşam tarzı ile daha farklı bir durumdadır.

Bu yüzden kariyer koçları ve danışmanları gerek ideal durum gerekse de düzensiz durum ve danışanlar için yol haritası veya kariyer stratejilerinin oluşumunda büyük değer katarlar.

Kariyer Stratejisinin espirisi, danışan adayınızın, ne kadar ideal durumu temsil ettiği, yaşamdan beklentisi, yetenek, ilgi alanları ve maddi gelecek hazırlığı, yurt dışı kariyer ve yurt dışında yaşamak gibi kariyer beklentilerinin tümüne kişisel durumu objektif analiz ederek ve değerlendirerek, ortak çözüm bulmaya yöneliktir.

Kariyer Stratejisi diğer bir değiş ile yaşam beklentilerinizin özümsenmiş ve hedeflenmiş halidir. Strateji ve Plan pasif araçlardır, esas destek sahada başlar, planı ve stratejiyi hayata geçirmek için atılması gereken adımların atılmasını sağlar.

VE SON KARİYER EVRESİ EMEKLİLİĞE GEÇİŞ (DECLINE KARİYER EVRESİ)

Decline, Kariyer’de düşüş, gerileme anlamına gelir. Ben Kariyerde düşüş olarak bu evreyi yorumlamak istemeyenlerdenim. Benim için Emekliliğe geçiş evresi anlamına gelir.

Emekliliğe geçiş evresi, profesyonelin ne yapmak istediği ile doğru orantılıdır. Çoğu danışanım ile yaptığım kariyer sohbetlerinde kendilerine İstanbul dışı bir hayal satın almak istediklerini belirtiyorlar. Örneğin, bir sahil kasabasında bir yaşam satın almak ve emekliliğin tadını sahil kasabasında geçirmek gibi. İstanbul dışında bir kasaba hayatı, bir çiftlik gibi… dolayısı ile bu tür bir hayali gerçekleştirmek isteyen bir kitlem olsa dahi bunun tersine kendi deneyimlerini ve tecrübelerini devam ettirmek isteyen bir çalışan kitlesi daha var. Bu grupta normal çalışma yaşamından

elde ettikleri deneyimlerin daha yavaş bir tempoda maddi değere dönüşmesi üzerine çalışmalar ile ilerliyor.

Emekliliğe geçiş evresi aslında yaşanacak yer, yaşam maliyeti, beklentiler ve elde ki gerçekler ile ortaya konacak dengeli bir planı içerir. Kimi zaman ideal kariyer çizgisinde kalmış profesyoneller geleceklerini finanse edebilecek finansal enstrümanlara sahip pasif gelir ihtiyacını tamamlamış olarak pasif dinlenme temelli projeleri hayata geçirmeye başlıyor, diğer profesyoneller dengeli bir çizgiyi veya tamamı ile aktif bir çalışma çizgisini koruyarak etkin bireysel verimlilik psikolojisi ile hareket ediyorlar.

Kariyerin hangi evresinde olursanız olun, elinizde içinde bulunduğunuz veya bir sonraki kariyer evresine yönelik bir stratejik bakış, plan hatta taslak plan dahi olması kişisel tatmin, beklenti ve moralinizi daha da yükseltecektir. Etkinliğinizi ve gücünüzü korumanıza yardımcı olacaktır.

Kısaca özetlemek gerekirse, her kariyer evresinin ihtiyacı ve stratejisi birbirinden farklıdır. Kariyer koçluğu, koçluk bilgisinin yanı sıra kariyer ve kariyer gelişimi bilgi deneyimine sahip olmayı gerektirir. 

1-) İş yaşamına giriş

2-) Çalışmaya başlamak ve İş yaşamında ilk beş sene

3-) İş yaşamında ilk 10 sene ve 2. beş senelik stratejiyi oluşturmak. Bu aşamada 3. Kariyer Evresi Orta Kariyer Evresine hazırlık. 

4-) Orta Kariyer Evresi, Yönetim ve kurumsal Liderlik sürecinde ilerlemek, yükselme stratejileri.  

5-) İleri Kariyer Evresi, Kazanımları koruyarak ilerleme stratejisi ve yaşamda kariyerde B planına geçiş, planlama. 

6-) Emekliliğe geçiş, B planı stratejileri 

Kariyer koçluğu bu kariyer evrelerindeki profesyonellerin kariyer ihtiyaçlarına cevap vermeyi gerektirir. Bu yönü ile kariyer koçluğu orta kariyer evresi sürecinden itibaren, Lider Koçluğu, Executive Koçluk ve Organizasonel Politik Koçluk konuları ile etkileşim içerisindedir. Kısaca o alana yönelik bilgi deneyim Kariyer koçluğunu bütünsel olarak uygulayabilineceğini gösterir. 

UMARIM NİCELERİ BİZDEN ÇIKAR...

Bir Cevap Yazın