Human Capital Management Ne Demek? Hype or Real ?
Bu Sorunun cevabını vermeden önce bu konuya nereden geldim ve neden geldim onu paylaşmak istiyorum. Türkiye ekonomisi, döviz kurlarındaki kontrol edilemez yükselişinden ardından bir şok yaşadı ve bu şoka ait ekonomik yansımaları görmeye başladık. Orta vadeli plan ile ekonomik büyüme, yeniden ölçeklendirildi ve ekonomik büyüme yavaşlatıldı. Ortaya çıkan tablo en çok, borç stoğu çok yüksek şirketleri etkiledi. Büyük borç yapılandırmalarını, iflas açıklayan şirketleri zaten gazetelerden ve medyadan gördük ve takip ettik.
Türkiye sadece bu sene değil fakat görünen o ki, önümüzdeki 10 sene boyunca bir finansal türbülasın içerisinde olacak. Bunun en temel sebepleri, Amerika’da Fed’in ve 2019’da da ECB’in faiz arttırmaya başlayarak paralarının değerlerini arttırma çabası olacak, gevşeme politikası ile dünyaya çıkan paralarını geri toplama sürecine geçecekler. Bizim gibi gelişme sürecindeki ülkelerin durumları da kuvvetli bir ekonomi için gerekli olan cari açık dengesini yönetmekten geçecek. Fakat şu an sıkıştık. Ya faiz yada döviz kıskacındayız. Bu kıskaçtan çıkmak için sürekli bir çaba içerisinde olacağız.
Dolayısı ile iş yapma ve iş değeri oluşturma sürecinde yeni bir dönem başlıyor. Akıllı yönetim bu dönemin bence mottosunu oluşturacak. Fırsatı büyüme ile yakalanacağı fakat sürekli bir mali disiplin politikası ile devam edecek bir dönem. Bu dönemde yönetimsel olarak en büyük değer karşımıza HCM’i doğru ve hak ettiği şekilde uygulayan şirketlerde çıkacak.
Çok uzun zamandır, belki 10 senedir, şirketin ana yönetimlerine, şirkete finansal boyutta katma değer sağlayan CFO pozisyonları getirilmeye başlandı. İşlerin daha çok kitabına uygun yapılmasına rağmen bir şeyler yolunda gitmedi. Yabancı para ucuzken alındı ve kullanıldı, fakat her alınan yabancı para beraberinde bir finansal riski getiriyor. Bunu yönetebilecek sistemlerinde beraberinde veya paralel olarak uygulanması ve büyümeyi dikkatli bir şekilde yönetebilmesi gerekiyordu. Ortaya çıkan sonuç işin finansal yönetim boyutuna ve finansal sürdürülebilirlik boyutuna işaret ediyor. Eğer ortaya bu boyutta bir sonuç çıkıyorsa ve risk bütçelerinin ötesinde ortaya bir tablo çıkıyor ise, çıkan negatif borcun kapatılmasına destek, sadece finansal önlemler ve kesintiler olamaz. Bu yöntemler an itibarı ile etkili, EBIT EBITDA dengesini oluşturmaya yönelik olur fakat sonrasında, işin sürdürülebilmesi insana bağlı olduğu için, geride kalanların etkisi ve verimliliği düşer. İnsan verimliliğinin herhangi bir sebepten dolayı düşmesi, bunun yanına gelecek endişesi, kişilerin kendi finansal sürdürülebilirliklerine yönelik endişeler, korkular, tahmin edilen veya daha önceki senelerde elde edilmiş temel verilerin, sonraki dönemler için kullanımını büyük oranda geçersiz kılar.
Finansal önlemlerin yanında toplam insan kaynağı, kapasitesini ve potansiyelini, Kapitale dönüştürmek eş zamanlı yapılması gerekenlerden birisidir. İnsan Kaynağını biliyoruz da İnsan Kapitali ne demek?
Capital Management, finansal bir terim ve aslında burada devreye giriyor. Sermaye yönetimi aslında kısa dönemli bir finansal bir strateji değildir. Amacı, şirketin nakit akışındaki maksimum verimliliği güvence altına alarak, şirketin kısa vadeli finansal sorumluluklarını ve günlük masraf akışını yönetebilmesini ve idare edebilmesini sağlıklı bir şekilde gerçekleşmesini desteleyecek süreç, araç ve insanın yerli yerinde olması anlamına gelir.
Human Capital Management, aynı finansal sermaye yönetimi mantığında, şirketin insana dayalı kaynakları bütünündeki maksimum potansiyeli, iş verimliliğine dönüştürebilmesi ve bunu güvence altına alması anlamına geliyor.
Human Capital Management’ı Anlamak
Bugün herhangi bir şirket kendi bünyesine Human Capital Management’ı entegre etmek isterse, finansal sermaye bakış açısı ve mantığından farklı olarak, süreç başlangıcında İnsan sermayesinin potansiyel bir değerden oluştuğunu varsayarak ve bir ön görüye dayanarak bu potansiyeli sistemin başlangıcında sübjektif temeller üzerinden ilerlemesini sağlar.
Zaman içerisinde potansiyelin, gerçek sonuçlar ile varsayım arasındaki bağın gerçekleşme oranına bakarak, formüllerini oluşturmaya başlar. HCM ile birlikte bir şirket ve şirkete alınan yeteneğin potansiyel sahip olduğu değer ile gerçekleşen arasındaki eşleşme, kuvvet endeksi veya doğruluk endeksi olarak tanımlanır.
Aslında Süreç bundan sonra çok keyifli bir hal almaya başlıyor.
Çünkü elde edilen finansal veriler resmin bütününü ve eldeki insan potansiyelinin maksimum verimlilikteki halini teoriye göre ifade ediyor. HCM, şirketlerde icra veya yönetim kurulu seviyesinde temsil ediliyor.
Daha önceden yapılan organizasyon kültürü oluşturma çalışmalarının içerisinde finansal sıçrama için ( bugün nakit değerli, yerine koyması çok pahalı) insan’ın maksimum potansiyelini ortaya çıkartacak, şirkete Jump etkisi yapacak kültürü ve onun dna ‘sını somut gerçeğe ve verilere dayandırarak ortaya çıkartmak HCM’in önemli bir görevi . HCM para kaynağı yerine insanın üretiminin kaynak olarak değerlenmesine odaklanıyor.
Doğru bir HCM yönetiminde bütün finansal açığı insan üzerinden kapayamazsınız fakat büyük ölçüde açığınızı ve finansal maliyetinizi azaltabilirsiniz.
ÖRNEK ÇALIŞMA
Aşağıda benim Liderliğimde bir organanizasyonun HCM’i doğru uygulayarak ne kadar bir zamanda, nasıl bir yol alabildiğine güzel bir örnek paylaşmak istedim.
İnsan Yönetimi Tamamı ile Finansal Temeller Üzerine Kurulur. Modern yönetim fellsefesinin efsane üstadı Peter Drucker shaping the manegerial mind kitabında bundan bahseder.
Dolayısı ile remsin Tersini ne bugün düşünebiliriz, nede dün düşünebilirdik. Fakat her gün teorik olarak bilinenin tersini yapmaya devam ediyoruz.
Aşağıda paylaşacağım örnek tamamı ile doğru ve gerçektir ve benim liderliğimde gerçekleşen gerçek bir hikaye ve business casedir.
Senelik 47 Milyon ciroya sahip olan bir şirket ve cirosununun temelini eldeki büyük müşterilerinden dengeli bir şekilde oluşturduğunu düşünün. Şirketin operasyonel karlılıkta ben gelmeden yaşadığı ciddi bir sorun var ve her ay şirket -300K TL EBITDA defterlere operasyonel zarar olarak yazıyor. Yönetim kurulu esnek fakat öz sermaye atışı istemeyen bir yönetim kurulu. EBIT -20 Milyon TL’de bankalar kredi vermez durumda. Akıllı olan kimse bence bu yönetim sorumluluğunu almaz. Bence bu şirketin tek bir çözümü e tek bir atışı vardı. Bu yüzden görevi kabul ettim. Herkes son zarını benimle birlikte attı.
Bu şirketin EBITDA sının aylık -300K TL ortalamadan 6 aylık etkili HCM yönetimi ile birlikte EBITDA’ sının +600 K’ya ulaştırıldığı ve bu süreci yönetirken sadece ve sadece YK ‘nın bizlere kılı kırk yararak borç vererek giderleri karşıladığımızı bilmeniz resmi doğru okumanız açısından doğru bir zemin oluşturacaktır düşüncesindeyim.
Bu finansal verilerden sonra, bu şirketin teknoloji ve insana dayalı hizmet üretimi yaptığını toplam mevcudunun 1300 kişi olduğunu bilmeniz önemli. Ben görevi YK’ya geçerken devrettiğimde şirket nüfusu 1800 kişiye çıkmıştı. EBITDA içerisindeki bu artış, ek borçlanma veya öz sermaye artışına gidilmeden şirketin Capital Management’ını düzene sokmuştur. Ve yeni operasyonel modda özellikle insan çıkartılmadan bu dönüşüm sağlanmıştır. HCM’in doping etkisi o kadar kuvvetlidir ki, çok kısa bir zaman içerisinde 3 ay’da +600K nın + 800K’ya ve oradanda ciro değişimi olmadan kısa bir zamanda milyon Tl ‘ya ulaştığını bilmeniz aslında HCM’in dalga dalga gelişen etkisinin bir sonucudur. HCM bir süreç zemininde uygulandığında İnsan potansiyelini gerçek değerine ulaştırabiliyor. HCM çalışanın üretimi ile çalışanın potansiyel değerini gerçek değerine dönüştürerek, şirketi finansal verimlilik ve ciro ile buluşturmuş oluyor.
Human Capital Management Nasıl Başlatılır?
Resim nasıl değişti?
Bu sorunun cevabı tamamı ile HCM’in mantığını ve işlevini anlamaktan ve doğru yorumlayabilmekten geçiyor.
HCM organizasyon içerisinde bir değişim başlatır. Her değişimde olduğu gibi değişim planlı ve koordineli yapıldığında, değişimin etki alanı yüksek, fakat kişiye ve işine yansıması az olur. Bu şekilde Değişim yerini Gelişime bırakır.
Gelişimin ana faktörlerinden birisi öğrenme ve uygulamadır. Uygulama bir practice’tir ve sürekli uygulama, temel iş yapma alışkanlıklarının değişimini tetikler ve sonuç akarak gelmeye başlar. Alışkanlıkların değişmesi en zor bölüm olarak görülür fakat aslında en kolayıdır. Çünkü insan konfor alanını kaybettiğinde, alan yok olduğunda, uyum ve uyumlanma sürecine geçer. HCM’in ana fikirlerinden birisi budur. Değişim başlatılırken, çarkın ilk turu zordur. Diğer turlar çok daha az enerji ile gerçekleşir ve sonuç dalga dalga gelmeye başlar.
HCM’in birinci yaklaşımı değişim kültürünü, sürekli gelişime bırakmaktır. Operasyona başlamadan önce, nasıl bir çalışma kültürünün, çalıştığınız sektörde ve iş yaptığınız pazarlarda işinizin finansal verime dönüştürülmesini ön görebilmek için kısa bir assesment’a ihtiyaç vardır(değerlendirme çalışması işinize yarayabilir.). Bu çalışma ile elde edilen çalışma kültürüne ve organizasyona yaklaşık dokunuş noktalarıdır. Bu şekilde etkin bir çalışma kültürünün ve buna bağlı İnsan Kaynakları organizasyon yapısı şekillenmeye ve belirmeye başlar.
HCM veriye dayalı organizasyon kültürünü ve sürekli veriye dayalı yönetimi organizasyonun bütününe performans sistemi ile yayar ve etkin kılar.
Organizasyon kültürü ile işe alım arasında yakın bir ilişki vardır. Eski çalışma yaklaşımınızı terk edeceğinizden, işe alım prensipleri ve yaklaşımları paralelinde değişime uğrar, potansiyeli yüksek insan tanımınız değişim göstermeye başlar. İnsan potansiyelinin anlamı şudur. Alınan kişi kısa süre içerisinde sizin sağladığınız ortamda kendini kinetik enerjiye ne hızda ve nasıl çevirebiliyor?
Özellikle bu dönemde , Finansal değerler ve veriler ile insan üretkenliği arasındaki bağı kurabilen şirketler doping etkisi ile yollarına devam edebilecektir. Bunun gerçekleşmesi için İnsan Kaynakları Yönetiminin HCM’e çok hızlı geçiş yapabilmesi ve buna yönelik, alt yapılarını geliştirme projelerini tanımlayarak ilerletme sürecine başlamaları gerekir. HCM İcra ve YK desteği ile şirketin bütününe yaygınlaştırıldığı taktirde sonucu kısa zamanda görme şansına sahip olurlar.
Baktığınızda dönem bu dönemdir, hazır bütçeler 2019 için fırından çıkmadan ve servis edilmeye başlamadan önce, bu tür bir çalışmanın alt yapısının ve maliyetinin ne olabileceğine dair araştırmalar ile bütçeye gelebilecek yük, yatırım ve yatırımın geri dönüş planları oluşturulabilir.
Çoğu şirket financial turnaround veya finansal değişimlere gitme yolu ile maliyetlerini kısarak veya o alandaki maliyetleri sıfırlayarak, bu yolda ilerlemeyi tercih ediyor. Benim düşüncem eğer şirketin tek hamlelik yeniden yapılandırmaya gitme hakkı varsa, o zaman bu atışını dengeli yaparak, HCM’i programları içerisine almalarını tavsiye ederim. Bir yandan maliyet kısma operasyonu ile HCM yatırımlarına alan yaratmış olurken, bir yandan da HCM’in finansal veriye dönüşmesi için zaman kazanılmış olunur.
Tam olarak HCM seviyesinde olmasa dahi, özellikle Çağrı merkezi işleyişi benzer bir konsepti içerisinde barındırır. Çağrı merkezinde bir müşteri temsilcisinin, müşteriyi memnun ederek görüşmeyi sonlandırması, müşteriniz açısından ve sizin açınızdan altın kıymetindedir. Burada Çağrı merkezlerinde devreye Customer Experience Management veya müşteri deneyimi ve yolculuğunun planlanması giriyor. Telefonun iki ucundaki etkileşim, müşterinin problemini çözmesi açısından bir deneyim yaşatıyor ve müşteri temsilcisinin başarısını, NPS Net Promoter Score oluşturuyor. Tüm telefonda yaşanan müşteri deneyimi sadece tek soru veya maksimum 2 soru ile ölçülüyor. Müşteri memnuniyetini 9 veya 10 bandında gerçekleştirmiş ise, bu hizmet ve hizmetin kalitesine işaret ettiği gibi aynı zamanda müşteri temsilcisinin hizmet kalitesine yönelik verimliliğini temsil ediyor.
Benzer şekilde, Çağrı merkezleri, kazançlarını dakikalar ile gerçekleştirirler. Bu yüzden çağrı merkezinde bir çağrının başlaması, sonlandırılması ve aradaki bütün akış, belli kısaltmalar ile tanımlanmış ve çağrı süreci metriklere dayandırılmıştır. Eğer ölçekler ve ölçümlerde bir sorun yoksa, bir müşteri temsilcisinin şirketin finansal verimliliğine katkısı net bir şekilde ölçülebilir ve görüntülenebilir.
Her sektör için benzer örnekler var ve uyarlayabiliriz. Lojistik, tedarik zinciri, perakende vb. HCM ise metrikleri bu kadar belli olan ve bu metriklerin bir şekilde finansal verimlilik ile bağının oluştuğu yapılarda, neden sıçrayış olmuyor veya bu sıçrayış geçici oluyor buna ait cevapların somut bir şekilde bulunmasına yardımcı oluyor ve işlevi sürekli kılarak çalışanın gerçek değerini ortaya koyuyor.
Human Capital Management’e yönelik profesyonel danışmanlık veya eğitim ihtiyaçlarınız için iletişime aşağıdaki formu doldurarak geçebilirsiniz.
Can Büyükalkan