Kariyer Koçluğunun en etkin kullanıldığı alanlardan birisi Kariyer Evrelerine yönelik Kariyer Stratejisini oluşturabilmektir.
Kariyer üzerine yapılan çalışmalar bizlere tanımlanmış fakat detaylandırılmamış beş kariyer evresini anlatır.
Hazırladığım yazının grafiğinde gösterildiği gibi her kariyer evresi bir sonraki kariyer evresine entegre olarak çalışmaktadır.
Exploration, Keşif evresi bireyin gelişimini kapsar, gelecek için alınan eğitimi kapsar ve gelecek için seçim bu aşamada başlar. İlk Orta ve Lise dönemi bireyin ilgi alanlarının ortaya çıktığı, ilgi alanları ile birlikte tutku, heyecan duyduğu faaliyetlere katılım sağladığı ve bu alanda kendisini diğer bireylerden veya eğitim alanında öğrencilerden farklılaştığı evredir. Bireyin lise dönemindeki deneyimi İlgi duyduğu konu üzerine detaylı ve derin eğitim görmesini teşvik. Aslında değişen evrensel koşullar veya yeterince farkında olunmayan ilgi alanları, meraklar ve bireyin kendini ortaya koyuşu, gelecek endişesi yanlış meslek seçimlerine sebep olmaktadır. Aile yönlendirmesi her bireyin gelişiminde olumlu katkı sağlamıştır. Fakat aile bireylerinin taşıdığı gelecek endişesi ve korkusu bireyin yanlış tercihlere yönelmesine daha sonraki kariyer ve iş yaşamında mutsuzluğa ve kendisinden istediği manevi ve finansal verim alamamasına sebep olmuştur.
Ben bu geniş evrede, eğitim gören çocukların aileleri tarafından daha iyi gözlemlenmesi gerektiğine inanlardanım ve ailelerin çocuklarını ilgi duydukları konularda desteklemelerini tavsiye ediyorum. Spora ilgi duyan bir çocuk illa sporcu olacak diyemeyiz, ilgi alanının yetenek ile desteklenmesi gerekir. Yetenek ise öğrenme olmadan bireyin bir şeyi anlama, yapabilme ve etki oluşturabilme gücü olarak tanımlayabiliriz. Kısaca Tanrı vergisidir. Üzerine gidilerek daha mükemmel hale getirilebilir. Spora ilgi duyan bir genç yeteneği olmadığı zaman o ilgi duyduğu alanda sporcu olarak başarı elde edemez. Bu da ailelerin çocuklarını yönlendirirken duygudan ziyade daha gerçekçi bir bakış açısı ile değerlendirmeleri tercih edilir.
İlgi alanı + yetenek ile birlikte bireyin iş ailelerini anlama, daha fazla tanıma istekliliği ortaya çıkar. Belirlenen alan çerçevesinde istek oluşturmaya başlar. Ideal olarak bireyin yaşamında ki 22 senelik pozitif evreyi kapsar. Uluslar arası literatürde bu kariyer evresi 25 yaşına kadar olan bölüm olarak tanımlanıyor ve bireyin kariyerinde ki ilk seçim ve 2 senelik iş deneyimini de bu sürece dahil ederek inceliyor veya destekliyor. Türkiye’de ki incelemelerimiz, 22 senenin yani ilk iş deneyimine kadar olan dönemin daha somut ve ölçülebilir verilere dayandığını gösteriyor.
Yurt dışında bu evre işe başlama ve işte geçen 2 seneyi kapsamaktadır. Bu yüzden 25 yaş olarak ifade edilir. Amaç ise 22 senelik hazırlık evresinden yeni bir kişisel keşife geçişi desteklemek ve burada elde edeceği en büyük kazancı olacak bireysel üretkenliği desteklemektir. Bireysel üretkenlik yavaş yavaş öğrenen ve icra eden kurumsal profesyonelin, zaman, hedef, öncelik ve iş aktiviteleri arasındaki dengeyi kurmaya başlaması anlamına gelir. Bu dönemde profesyonel bireysel katkı ile sonuç üretme becerisi ortaya koyar ve katma değer oluşturur.
Bu evrede birey kendi kişiliği ile iş arasındaki uyumu ortaya çıkartmaya çalışır. Uyum ne kadar fazla ise üretkenlikte o kadar yüksektir.Üniversite eğitimi sırasında yaptığı stajla daha fazla deneyimselik ve öğretiyi yaşar ve sonunda kariyerinin ilk döneminde aldığı kadar kendisini geleceğe doğru taşır. Taşımaya başlar.
Establishment, bu dönem kariyerin oluşum veya diğer bir değiş ile kuruluş evresini bize tanımlar. Kariyerin oluşum evresi 10 senelik bir düzlemde değerlendirilir ve kendi içerisinde iki beş senelik döneme ayrılır. İlk beş senelik evre profesyonel iş yaşamının farkına varma ve kendi alanında ustalaşma evresidir. Malcom Gladwell Tipping Point isimli kitabında bir konu veya alanda ustalaşmayı 10,000 saatlik efor olarak tanımlar. Bu 10,000 saatlik efor Türk çalışma sisteminde yaklaşık 5 seneye denk gelmektedir. Kurumsal profesyonel yaşamda, hafta sonlarını, senelik izinleri, ulusal ve dini bayramları ve hastalık izinlerini toplam çalışma gününden çıkardığımızda yaklaşık 240 günlük verimli çalışma zamanı elde edilmektedir. 240 gün, günde ortalama 8 saatlik çalışma zamanından 1920 saate denk gelmektedir.
Kariyerin Kuruluş evresinde ki bu beş senelik zaman bireyin gelecek 10 senelik düzleminde büyük önem taşır. 25-35 yaş dönemini içerir. Benim kariyer koçluğunda ve danışmanlığında ki uzmanlık alanım 35 yaş ve sonrasını içermektedir. Temeli tam olarak oturmamış kurumsal profesyonellerin bu evrede çok büyük zorluklar yaşadığına tanıklık ettim ve ediyorum. Kariyerde hiçbir şey düzeltilemez değildir fakat eğer Kariyerinizin Kurulum aşamasında doğru bir düzen elde edememiş iseniz o zaman alt yapının eksik, yanlış veya düzensiz bir şekilde kurgulanmış olmasının kurumsal dünyadaki profesyonellerin rekabeti açısından incelediğimizde zaaflıklar oluşmaya başladığını görebiliriz.
Dünyadaki rekabet son derece ileridir. Siz bir şeyleri başarabiliyorsanız veya bir konuda bir alanda 10,000 saatinizi doldurmuş, kısaca 5 senenizi bu alana vermiş, adamışsanız sizin gibi milyonlarca kişi yeryüzünde istek duyduğunuz alanda en az sizin kadar veya ülkelerin olanaklarına göre sizin önünüze geçmiş demektir. Kariyerin Kuruluş evresinde, 2. Beş senelik döneme geçerken, kurumsal profesyonel bu dönemde İlerleme, kariyer olarak büyüme, güvenlik, sürdürülebilir gelecek ve yaşam tarzını geliştirme sürecine de girmiş demektir. 2. Beş senelik dönemin doğru yaklaşımı ise profesyonelin, ustalaşma sürecinde, yaptığı işte derinlik kazanması ve bilgiden kaynaklı liderlik özelliklerini geliştirerek çalıştığı alanda kurum içerisinde uzman, bilgi lideri, diğer profesyonellerin danıştığı ve iş delegasyonunu başlatması ideal olanıdır.
Bu evrede kurumsal profesyoneller Kariyer ödüllendirmeleri alarak kurumsal piramit hiyerarşisinin içerisine girebilmektedir. Kısaca 2. 5 senelik düzlemin sonlarına yönelik aktif yönetim veya yöneticiliğin birinci aşamasında olan profesyoneller oluşmaktadır.
Mid Career, Orta Kariyer Dönemi, yaş bandı olarak 35-45 dönemini içermektedir. Minumum 10 senelik deneyimini tamamlamış kurumsal profesyonel bu evreye geçiş yaptığında önündeki 10 senelik düzlemde ortaya koyması beklenen performans Leadership and Financial Growth olarak tanımlanmaktadır. Kurumsal profesyonelden bu evrede Liderlik büyümesini sağlayarak kurumsal hiyerarşi, içersinde ileriye doğru gitmesidir. Gerçek rekabet burada başlar. Rekabetin en youn yaşandığı, organizasyon çatışmalarının en ağırlık kazandığı ve organizasyon içerisindeki politikalara entegrasyon bu dönemde yaşanır. Orta Yaş döneminin özelliği kurumsal profesyonelin yönetim seviyesinde liderlik özelliklerini ve kişisel özelliklerini aktif olarak kullanması yeni yetkinlikleri kazanarak, kurum içi mücadele sanatını öğrenerek, geliştirdiği uzmanlık alanında daha büyük katma değer üretmesidir. Orta Kariyer Dönemi, bireysellikten, kollektif üretkenlik dönemine geçiştir. Daha etkin veya büyük iş sonuçları üretebilmek için Kollektif zekanın kullanılmasını, ortam değişimlerine hızlı adaptasyon veya değişimi kurumsal profesyonelin getirmesi beklentiler arasındadır. Kollektif zeka ile Pazar rekabeti ve Pazar rekabetini anlayarak, bu eksende gelişim, yenilikçilik çalışmalarına yön vermesi beklentiler arasındadır.
Orta Kariyer dönemi aynı zamanda Motivasyonel liderliğin ön plana çıktığı bir kariyer evresidir. Bu evrede profesyonel, kendisi ile çalışan profesyonellere aktif liderlik yaparak ortaya iş ile ilgili bir vizyon ve gelecek koyması beklenir. Bu vizyonun altını strateji ve taktiksel uygulamalar ile doldurması ve çalışanlarına adil hedefler vererek hem gelişimlerini desteklemesi hemde sonuç alabilmeleri için koçluk ve mentörlük özelliklerini kullanması istenir.
Kurumsal profesyonel bakış açısı, yöneticilere insanları emanet ederek, bu insan kitlesini en iyi şekilde daha verimli olmaları açısından geliştirilmesini ön görür ve bunlar gerçek hayatta ideal ölçülerden uzak olarak mücadele ederek elde edilir. Politik yetkinlik, organizasyonun çalışma kültürü, Liderlik gelişimi ve uygulamaları, işe yönelik vizyon ve strateji belirleme, bireysel olarak gerçekleşmekten ziyade 360 derece etkisi ile planlanır ve uygulamaya geçer.
İşte tüm bu zorluklara rağmen beklenti daima koşar adım ileri gitmektir. Bu yüzden Orta Kariyer Bandında çok sayıda yönetici kariyer anlamında ilerlemesi ya durur, ya elenir ya da yeniden iş ve kariyer değişimlerinin olduğu gözlenir.
Benim uzmanlık alanım bu kariyer bandında ki profesyonellerdir. Mücadele çok yoğun yaşandığı için bu dönemdeki Kariyer Başarısının sırrı, liderlik ve finansal büyümeden geçer ve zaman diğer dönemlere kıyasla çok hızlı akar. Bu dönemde alınacak profesyonel yardım ve destek Kurumsal profesyonelin bir sonraki evresi için çok önemlidir.
Eğer Orta Kariyer Evresinde ortaya konması gereken bir sonraki evreye bırakılır ise bu yaşamda ve yaşamın finansmanında ciddi yorgunlukları ve finansal sıkıntıları ve strese dayalı sağlık sorunlarını beraberinde getirir.
Late Career, İleri Kariyer Evresi 45-55 yaş aralığını içerir. Bu evre kurumsal profesyonelin elde ettiklerini koruma ve bakım evresidir. Fiziksel ve zihinsel yaşlılık belirtileri bu evrede yoğun olarak göze çarpar. Dolayısı ile 35-45 yani Orta Kariyer Evresinde ki iş performansına ulaşmak bu evrede mümkün değildir. Ancak Orta Kariyer Evresini başarılı bir şekilde tamamlamış kurumsal profesyoneller bu evreyi daha etkili ve etkin gerçekleştirebilirler. İleri Kariyer Evresini düşünürken aslında daha çok düzenli bir ordunun ilerlemesi gibi kendinizi düşünmenizde fayda vardır. Orta Kariyer Evresini Akıncılara benzetirsek, İleri Kariyer Evresinde Akıncı performansı beklemek yanlış bir beklenti olacaktır. 45-55 yaş evresi elde edilenleri koruma evresidir. Liderlik seviyesini korumak, finansal gelir seviyesini korumak, organizasyon içerisindeki pozisyon, mevki ve gücü korumak esas hedeftir.
İleri Kariyer evresi iki bölümden oluşur ve bu evrelerde beşer senelik bölümlere ayrılmıştır. Her beş senenin bakış açısı birbirinden farklıdır. İlk beş sene kurumsal profesyonel organizasyon hiyerarşi içerisinde korumacı bakış açısı ile liderlik seviyesini arttırarak finansal sürdürülebilirliğini koruması hedeflenir. Kısaca fırsatçı bakış açısı ile kendisine ek güç ve maddi avantaj sağlaması önemlidir. Diğer beş senelik bölüm ise artık kariyer açısından ilerleme ve yükselme duracağı için kurumsal profesyonelin kendi değerlerini ve ilgi alanlarını yeniden gözden geçirerek ikinci bir ilgi alanı inşa etmesi üzerinde durulur. Bu inşa aynı Malcom Gladwell’in Tipping Point Kitabından alınan yeni bir ustalaşma alanı ve 10,000 saat anlamına gelir. Kurumsal profesyonelin ikinci ilgi alanı veya tamamen yenilenmiş yeni ilgi alanına yönelik araştırma yapması, gerekli bilgi ve donanımı gerek seminerlere katılım sağlayarak gerekse de alternatif öğrenme kanallarından faydalanarak ortaya koyması, bunu bir proje olarak ele alması ve adım adım üzerinde ilerleme sağlaması hedef yaptığı görev ve sorumluluklara ek olarak olarak değerlendirilebilir.
Çoğu kurumsal profesyonel kişisel markalaşma süreci ile bu evrede aktif olarak karşılaşmaktadır. Yeni bilgi, yeni donanım ve bu alana ilişkin bireysel gelişim yatırımları ve ortaya konacak katma değerin ve değer önergesinin pazarlanabilir olması ve müşteri algısı ile hazırlanması bireyse markalaşma çalışmasının da temelini oluşturur.
Kariyer evrelerinde tarif edilmeye çalışılan aslında ideal durumdur. Bence ideal durum ve kariyer evrelerine yönelik strateji algısı, öğrenme ve geleceği görme açısından bir bakış açısı verir fakat herkesin gerçeği birbirinden çok farklıdır. Bu yüzden ideal durum gerçeği belki %60 için geçerlidir fakat %40 beklentisi ile yaşam tarzı ile daha farklı bir durumdadır. Bu yüzden kariyer koçları ve danışmanları gerek ideal durum gerekse de düzensiz durum ve danışanlar için yol haritası veya kariyer stratejilerinin oluşumunda büyük değer katabilirler.
Kariyer Stratejisinin espirisi, danışan adayınızın, ne kadar ideal durumu temsil ettiği, yaşamdan beklentisi, yetenek, ilgi alanları ve maddi gelecek hazırlığı, yurt dışı kariyer ve yurt dışında yaşamak gibi kariyer beklentilerinin tümüne kişisel durumu objektif analiz ederek ve değerlendirerek, ortak çözüm bulmaya yöneliktir.
Kariyer Stratejisi diğer bir değiş ile yaşam beklentilerinizin özümsenmiş ve hedeflenmiş halidir. Strateji ve Plan pasif araçlardır, esas destek sahada başlar, planı ve stratejiyi hayata geçirmek için atılması gereken adımların atılmasını sağlar.
Decline, Kariyer’de düşüş anlamına gelir. Ben Kariyerde düşüş olarak bu evreyi yorumlamak istemeyenlerdenim. Benim için Emekliliğe geçiş evresi anlamına gelir.
Emekliliğe geçiş evresi, profesyonelin ne yapmak istediği ile doğru orantılıdır. Çoğu danışanım ile yaptığım kariyer sohbetlerinde kendilerine İstanbul dışı bir hayal satın almak istediklerini belirtiyorlar. Örneğin, bir sahil kasabasında bir yaşam satın almak ve emekliliğin tadını sahil kasabasında geçirmek gibi. İstanbul dışında bir kasaba hayatı, bir çiftlik gibi… dolayısı ile bu tür bir hayali gerçekleştirmek isteyen bir kitlem olsa dahi bunun tersine kendi deneyimlerini ve tecrübelerini devam ettirmek isteyen bir çalışan kitlesi daha var. Bu grupta normal çalışma yaşamından elde ettikleri deneyimlerin daha yavaş bir tempoda maddi değere dönüşmesi üzerine çalışmalar ile ilerliyor.
Emekliliğe geçiş evresi aslında yaşanacak yer, yaşam maliyeti, beklentiler ve elde ki gerçekler ile ortaya konacak dengeli bir planı içerir. Kimi zaman ideal kariyer çizgisinde kalmış profesyoneller geleceklerini finanse edebilecek finansal enstrümanlara sahip pasif gelir ihtiyacını tamamlamış olarak pasif dinlenme temelli projeleri hayata geçirmeye başlıyor, diğer profesyoneller dengeli bir çizgiyi veya tamamı ile aktif bir çalışma çizgisini koruyarak etkin bireysel verimlilik psikolojisi ile hareket ediyorlar.
Kariyerin hangi evresinde olursanız olun, elinizde içinde bulunduğunuz veya bir sonraki kariyer evresine yönelik bir stratejik bakış, plan hatta taslak plan dahi olması kişisel tatmin, beklenti ve moralinizi daha da yükseltecektir. Etkinliğinizi ve gücünüzü korumanıza yardımcı olacaktır.